本日は、インターンシップの導入と注意点についてお話したいと思います。
平24年6月、政府は若者の雇用拡大や早期離職の是正などを目指した若者雇用戦略をまとめ、
若者への中小企業の情報提供や中小企業へのインターンシップ制度の拡充を促す方針を
発表しました。
インターンシップとは、「学生が一定期間企業等の中で研修生として働き、
自分の将来に関連のある就業体験を行える制度」と定義される、いわば職業体験実習です。
先行的に学生と接することで就職後のミスマッチを回避する効果も期待でき、
今回の若者雇用戦略においても、こうしたミスマッチの解消や
早期退職しない職場環境の改善を目指すこととしています。
インターンシップ時における企業内での職務内容、
また経費についての明確な規定は定まっていません。
インターンシップはあくまで職業体験であり、アルバイトのような賃金による
対価性はないものとの認識から、これまでほとんどの企業が無報酬で実施していました。
しかし、インターン制度の導入が盛んになったことにより、企業によっては
優秀な学生の囲い込み手段として、アルバイト並みの有給制インターンを
設けている例も見受けられます。
インターン生への労働関連法令適用については、平成9年に文部省等により
「労働関係法令が適用される場合もある」旨の公表がされています。
インターン生が労働者とみなされる場合は、労基法・最低賃金法等の労働基準関係法令が
適用されます。
「労働者に当たるかどうか」については、下記のような判断基準により総合的に判定されます。
■仕事の依頼・業務従事の指示に対し、諾否の自由があるか
「指揮監督下の労働」に関する判断基準
■報酬が時間単位で計算されるなどの「報酬の労務対償性」に関する判断基準
そのためインターンの様態が多様化し、アルバイト的要素が高まると、
労働者としての側面がより強くなることが考えられます。
導入時に気を付けたいのが、FacebookやツイッターなどのSNS
(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)による情報漏えいです。
学生にとっては、周囲とのコミュニケーションのつもりであっても、
そこから企業の情報が漏えいしてしまう可能性は十分あります。
学生に誓約書を提出してもらう他、教育機関側との契約書内に企業内情報の取扱いについて
盛り込むことで、漏えい防止に努める必要があります。