本日は、押しつけ目標についてお話したいと思います。
目標管理制度では、部下が「取り組みたい」と思わないのに、その意に反して
上司から強制される押しつけ目標の設定は、部下の主体的な取り組みを生み出さないので、
避けるべきであることは当然です。
押しつけ目標は、管理者が会社から成果を求められているため、それが自分の処遇に直結する
という心理的な圧迫感を生み出し、焦りから生まれてます。
部下に対して自分の目標を分担してもらいたいと機械的に働きかける結果、
強制的な押しつけと取られることが発生原因となるケースが多いようです。
言い換えれば、部下にとって納得感のある上司の目標設定マネジメント力が不足した結果、
生じる現象であると言えます。
このような押しつけ目標を排除するには、
管理者の目標設定マネジメント力の向上が不可欠です。
目標管理制度の原点に帰って、目標設定プロセスを改善しなければなりません。
すなわち、「会社の発展・事業戦略の進展を図るには、自部署と個々の社員が自らの役割を
十分に果たし、その結果、会社も自分も共に成長することが不可欠である」という、
言わば当然の認識に立って目標設定に取り組むことが必要です。
これを目標設定マネジメントの実務プロセスに沿って述べると、次の通りになります。
押しつけ目標の排除に効果的です。
①部下全員に会社の事業戦略における自部署の役割と具体的目標を説明し、理解を求める。
その際、十分な質疑応答で納得してもらう。
②自部署の目標達成のために、部下が果たすべき役割・設定目標を考えてもらう。
部下は自ら考えたこと・発言したことについては納得感を持ち、押しつけられたと感じない。
③上記①②を踏まえて、個々人の目標設定面接を行ない、自部署の目標と
担当者自ら考えた目標の整合性、本人の成長目標との関係を確認する。
トップは、管理者の目標設定マネジメント力向上の研修の機会を設け、
相互に目標設定プロセスの工夫を交換・相互啓発を図るなど、
管理者の能力向上に努めるべきです。