本日は、勤続5年を超える有期労働契約者への対応についてお話したいと思います。
平成25年4月に施行された労働契約法では、有期労働契約についての改正がありました。
①最高裁判例の「雇止め法理」の法定化
②勤続5年超え無期労働契約への転換
③正社員との不合理な違いを禁止
以上のうち①はすでに施行されており、②と③は平成25年4月より施行されました。
この中で最も実務的影響が大きいのが、無期労働契約への転換の対応でしょう。
改正された労働契約法第18条1項は、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、
無期労働契約に転換させるルールが設けられました。
①同一の事業主との間で締結された2以上の有期労働契約期間を通算した期間が、
5年を超える有期労働契約者である
②使用者に契約期間満了日までの間に無期労働契約締結の申し込みをした場合
③使用者はこの申し込みを承諾したものとみなされて、
契約期間満了日の翌日から無期労働契約が成立する
しかし、通算される契約期間の計算方法は、有期労働契約をしない一定以上の期間が
続いた場合は、その通算期間はリセットされるクーリングも規定されています。
クーリング期間は、6ヶ月以上とされています。
今後、有期労働契約者を採用・契約更新する場合には、
無期契約への転換も考慮した上で雇用管理しなくてはならないでしょう。
つまり、雇い入れる有期労働契約者（アルバイト・パート等含む）を
無期契約はしない前提で雇用するのか、無期への転換を認める方向で雇用するのかを
考える必要があるということです。
雇い入れの時点では決定できないと思いますので、平成25年4月以降、
通算5年となる前の更新時には無期への申し込みがあることを想定し、
無期雇用とするかどうかを決定する必要があるでしょう。
無期雇用と言っても、常に正社員と同じ処遇にしなければならないと言うことではないので、
その違いは労働契約や就業規則等で示しておくことが良いでしょう。
また、有期労働契約者であっても優秀・勤勉な人を引き続き雇用したい場合は、
通算期間満了前に正社員登用することも視野に入れておくのも良いでしょう。