本日は、特別休暇の取り扱いについてお話したいと思います。
労働基準法で規定されている年次有給休暇の他に、慶弔休暇等の特別休暇制度を設けている
企業は多いと思います。
ただ、休暇の対象者や日数や休暇中の賃金の支払いの有無などを明確にしておかないと、
思わぬトラブルになることがあります。
特別休暇は法令に基づくものではなく、福利厚生の一環として恩恵的に与える休暇です。
なので、必ずしも設ける必要はありませんが、制度として設けている場合には
休暇の扱いを規定に載せる必要があります。
規定する際は、運用が曖昧にならないようルールを明確にしておく事が必要です。
会社によって特別休暇はさまざまな制度がありますが、どの会社も設けているのは
慶弔休暇でしょう。
従業員が慶弔のために休暇を取った場合、賃金の支払いの有無は
会社で自由に決めておくことができます。
しかし、無給の特別休暇の場合、年次有給休暇が残っていればそちらを取得するでしょうし、
特別休暇としての意味もあまりないものと思われます。
特別休暇の本来の趣旨である福利厚生という観点から見れば、
有給にすることが適当かもしれません。
特別休暇は、項目ごとに○日と決めてあると思います。
特別休暇中に土曜や日曜を挟む場合は、休日をその日数に含めるのか含めないのかも
問題となります。
もともとの休日である日は労働義務のない日であり、休暇の考え方はないものと思いますが、
特別休暇は会社が自由に決めてもよいので土日を含んでも構いません。
また、休暇は「連続取得に限るのか」「分割取得は可能か」ということもあります。
さらに「取得できる期間はあるのか」「対象者は正社員だけか」
「アルバイトやパートにも適用するのか」なども規定することが大事でしょう。
例えば休日を含むのであれば、以下のように具体的に示しておくのが良いでしょう。
・特別休暇は暦日で計算し、休日も含む。
・本人の結婚の際は、連続7暦日（入籍日より半年以内の取得に限る）
・配偶者・子・実父母の死亡の際は、死亡の日より連続5暦日。
ただし、本人が喪主の場合は7暦日 など